24. août 2026

Alcool et drogue au travail : ce que le CSE doit savoir sur les contrôles

24 août 2026

Alcool et drogue au travail : ce que le CSE doit savoir sur les contrôles

Un chef de chantier contrôlé positif à l'alcool, licencié pour faute grave — et finalement condamné à recevoir plus de 100 000 euros de son employeur. Non pas parce qu'il n'était pas alcoolisé. Mais parce que l'employeur n'a pas respecté les règles du contrôle. L'éthylotest utilisé n'était pas homologué, les personnes ayant réalisé le contrôle n'avaient pas été formées, et le salarié n'avait pas été informé de son droit de contester le résultat.

Cet arrêt de la Cour de cassation du 18 mars 2026 — numéro 24-17.302 — illustre une réalité que beaucoup d'employeurs et d'élus CSE ignorent : en matière de contrôle d'alcoolémie et de dépistage de stupéfiants, la procédure n'est pas une formalité. C'est une condition de validité.

François Deplanque, Docteur en droit, Professeur de Droit du Travail au CNAM, fondateur d'ANEGADA Formation CSE, fait le point sur ce que le Code du travail autorise — et sur ce que le CSE doit vérifier.

1. L'alcool au travail — ce que le Code du travail autorise vraiment

Contrairement à une idée reçue, le Code du travail n'interdit pas l'alcool au travail de façon générale. La réalité juridique est plus nuancée — et plus permissive qu'on ne le croit.

Ce que le Code du travail dit exactement

L'article R.4228-20 du Code du travail est le texte de référence. Il interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d'ivresse. Ce n'est pas l'alcool en lui-même qui est interdit — c'est l'état d'ivresse.

L'article R.4228-21 va plus loin pour certaines boissons : il est interdit d'introduire ou de distribuer dans l'entreprise des boissons alcoolisées autres que le vin, la bière, le cidre et le poiré. Autrement dit, un verre de vin à la cantine ou lors d'un pot d'entreprise est légalement toléré — une bouteille de whisky ne l'est pas.

Les professions pour lesquelles la tolérance zéro s'applique

Pour certaines catégories de salariés, l'employeur peut — et doit — aller plus loin que le Code du travail. Le règlement intérieur peut interdire toute consommation d'alcool pendant le temps de travail pour les salariés dont l'état d'ébriété est de nature à exposer des personnes ou des biens à un danger.

Sont particulièrement visés : les conducteurs de véhicules, les opérateurs de machines dangereuses, les travailleurs sur chantiers BTP, les salariés manipulant des produits chimiques ou des charges lourdes, et plus généralement toute personne dont le poste présente un risque pour elle-même ou pour les autres en cas d'altération des facultés.

Pour ces salariés, le règlement intérieur peut prévoir un taux d'alcoolémie maximal toléré — voire une tolérance zéro — et des contrôles par éthylotest. C'est précisément ce cadre que l'arrêt du 18 mars 2026 est venu préciser.

Ce que le CSE doit vérifier dans le règlement intérieur

Le règlement intérieur est soumis à la consultation du CSE avant toute entrée en vigueur. C'est une obligation légale — et c'est une opportunité pour le CSE de vérifier que les dispositions relatives à l'alcool sont conformes à la loi, proportionnées aux risques réels de l'entreprise, et qu'elles garantissent les droits des salariés.

Un règlement intérieur qui interdit toute consommation d'alcool à des salariés de bureau sans justification particulière de risque peut être contesté. À l'inverse, un règlement intérieur qui ne prévoit aucune disposition sur l'alcool dans une entreprise du BTP ou du transport expose l'employeur à une mise en cause de sa responsabilité en cas d'accident.

2. Le contrôle d'alcoolémie — avec quoi et comment

C'est le cœur de l'arrêt du 18 mars 2026. Un chef de chantier avec 30 ans d'ancienneté est licencié pour faute grave à la suite d'un contrôle d'alcoolémie positif. Il conteste le licenciement au motif que l'employeur n'a pas respecté les garanties prévues par le règlement intérieur. La Cour de cassation lui donne raison — et l'employeur est condamné à plus de 100 000 euros.

Les trois conditions cumulatives pour qu'un contrôle soit valide

La jurisprudence de la Cour de cassation — constante depuis 2014 — pose trois exigences cumulatives pour qu'un contrôle d'alcoolémie puisse fonder une sanction disciplinaire.

Première condition : un éthylotest homologué
Le contrôle doit être réalisé avec un appareil conforme à un type homologué par les autorités compétentes. Un éthylotest acheté en pharmacie ou en grande surface ne suffit pas. L'employeur doit être en mesure de justifier que l'appareil utilisé était bien homologué au moment du contrôle — avec les documents techniques correspondants.

Deuxième condition : des contrôleurs formés
Les personnes ayant procédé au contrôle doivent avoir été formées à l'utilisation du test. Ce n'est pas une formation longue — mais elle doit exister et être documentée. Un responsable hiérarchique qui utilise un éthylotest sans formation n'est pas habilité à réaliser un contrôle opposable.

Troisième condition : l'information du salarié sur ses droits
Le salarié doit être informé, avant ou pendant le contrôle, de son droit de contester le résultat — et des modalités pour le faire. Il doit également être informé des moyens de formaliser un éventuel refus de se soumettre au contrôle. Un salarié qui n'a pas été informé de ces droits ne peut pas se voir opposer le résultat du test.

Dans l'affaire soumise à la Cour de cassation, l'employeur ne justifiait ni de l'utilisation d'un dispositif homologué, ni de la formation des personnes ayant procédé au contrôle, ni de l'information du salarié sur son droit de contester le résultat. La Cour de cassation valide l'analyse de la cour d'appel : le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Ce que le CSE doit vérifier sur les contrôles d'alcoolémie

Le CSE doit s'assurer que le règlement intérieur prévoit explicitement les modalités du contrôle — type d'appareil, personnes habilitées, procédure de contestation. Il doit vérifier que les appareils utilisés sont effectivement homologués et maintenus en état de fonctionnement. Il doit s'assurer que les responsables habilités ont bien été formés. Et il doit vérifier que la procédure d'information du salarié est bien respectée dans la pratique — pas seulement inscrite dans le règlement.

Un employeur qui licencie un salarié sur la base d'un contrôle non conforme s'expose à une condamnation lourde — comme l'illustre l'affaire du 18 mars 2026. Mais un CSE qui n'a pas vérifié la conformité du dispositif ne peut pas alerter l'employeur avant qu'il ne soit trop tard.

Le salarié peut-il refuser le contrôle ?

Oui — mais avec des conséquences. Si le règlement intérieur prévoit le contrôle et que le poste du salarié justifie une telle disposition, le refus de se soumettre au test peut constituer une faute disciplinaire — pouvant aller jusqu'au licenciement. Mais ce refus doit lui-même être formalisé selon la procédure prévue par le règlement intérieur.

3. Le dépistage de stupéfiants — un cadre plus strict encore

La question de la drogue au travail obéit à un régime juridique distinct — et plus restrictif — que celui de l'alcool.

Ce que le Code du travail prévoit

Contrairement à l'alcool, aucun texte du Code du travail n'autorise explicitement l'employeur à procéder à des tests de dépistage de stupéfiants sur ses salariés. Ce droit a été progressivement reconnu par la jurisprudence — sous des conditions strictes.

Le Conseil d'État a validé la possibilité pour un employeur de prévoir dans son règlement intérieur des tests de dépistage de stupéfiants — mais uniquement pour les postes dits "à risque" ou "de sécurité", et sous réserve du respect de plusieurs garanties fondamentales.

Les conditions pour qu'un test de dépistage soit valide

Le règlement intérieur doit le prévoir explicitement
Le test de dépistage de stupéfiants doit être prévu par le règlement intérieur — avec une description précise des postes concernés, des modalités du test, et des droits du salarié. Un test réalisé sans base dans le règlement intérieur est illicite.

Les postes concernés doivent être identifiés
Le dépistage ne peut pas être généralisé à l'ensemble des salariés. Il doit être limité aux postes dont l'exercice sous l'emprise de stupéfiants exposerait des personnes ou des biens à un danger — conducteurs, opérateurs de machines dangereuses, travailleurs en hauteur, salariés manipulant des substances dangereuses.

Le salarié doit pouvoir être assisté et contester
Contrairement au contrôle d'alcoolémie, le test de dépistage de stupéfiants en entreprise ne peut pas aboutir directement à une sanction disciplinaire — il peut seulement justifier un retrait du poste à titre conservatoire. La preuve définitive repose sur une analyse biologique réalisée par un médecin, dans des conditions garantissant le respect de la vie privée du salarié.

Le médecin du travail joue un rôle central
En matière de stupéfiants, le médecin du travail est un acteur incontournable. C'est lui qui peut réaliser ou superviser les analyses biologiques, évaluer l'aptitude du salarié à occuper son poste, et formuler des recommandations à l'employeur. Le CSE doit s'assurer que le médecin du travail est bien associé à la définition de la politique de prévention de l'entreprise en matière de stupéfiants.

Ce que le CSE doit faire concrètement

Le CSE doit être consulté sur toute modification du règlement intérieur intégrant des dispositions sur le dépistage de stupéfiants. Il doit vérifier que les postes identifiés comme "à risque" correspondent bien à une réalité opérationnelle documentée dans le DUERP. Il doit s'assurer que la procédure de contestation est effectivement accessible aux salariés — et pas seulement inscrite dans un document que personne ne lit.

Le CSE peut également proposer des actions de prévention — sensibilisation aux risques liés à la consommation de substances psychoactives, partenariats avec des associations spécialisées, mise en place d'un dispositif d'accompagnement pour les salariés en difficulté. La prévention est toujours préférable à la sanction.

Ce que l'arrêt du 18 mars 2026 enseigne aux élus CSE

L'affaire du chef de chantier licencié illustre une réalité que nous observons régulièrement : les employeurs mettent en place des procédures de contrôle sans vérifier qu'elles sont juridiquement solides. Et les élus CSE, faute de formation, ne peuvent pas alerter sur ces irrégularités avant qu'elles ne génèrent un contentieux coûteux.

Un éthylotest non homologué. Des contrôleurs non formés. Un salarié non informé de ses droits. Trois manquements — et plus de 100 000 euros de condamnation.

La formation SSCT dispensée par ANEGADA Formation CSE prépare les élus à exactement ce type de situation : vérification du règlement intérieur, identification des irrégularités procédurales, et exercice du droit d'alerte avant que le contentieux ne soit inévitable.

ANEGADA Formation CSE — formation SSCT partout en France

ANEGADA Formation CSE forme les élus CSE à la prévention des risques partout en France — en présentiel dans vos locaux ou à distance.

François Deplanque, Docteur en droit, Professeur de Droit du Travail au CNAM, formateur agréé, assure personnellement toutes les formations — sans sous-traitance.

Centre agréé Préfecture – DREETS | Docteur en droit, Professeur au CNAM | Présentiel ou distanciel | Aucune sous-traitance | Devis gratuit sous 48h

Nos formations :

• Formation SSCT initiale (5 jours)
• Formation SSCT renouvellement (3 jours)
• Formation économique CSE
• Formation référent harcèlement

Contactez ANEGADA Formation CSE — devis gratuit sous 48h.

www.anegada.fr | anegada@hotmail.fr | 06 73 53 72 89