20. mai 2026
François Deplanque — Hager ferme son site de Pessac: ce que le CSE doit faire face à un PSE
Par François Deplanque — Professeur de Droit du Travail au CNAM, Formateur Agréé DREETS et Préfecture, Fondateur d'ANEGADA Formation CSE | LinkedIn
Le 13 février 2026, le groupe Hager annonçait la fermeture de son site de Pessac en Gironde — 35 salariés spécialisés dans l'informatique et le développement numérique menacés de licenciements secs, dans une entreprise que ses propres délégués syndicaux qualifient de "très saine". Un PSE de confort dans un groupe qui venait d'annoncer 120 millions d'euros d'investissement en France en mai 2024. Pour les élus CSE de la métropole bordelaise, cette affaire est un cas d'école sur ce que le CSE peut — et doit — faire face à un Plan de Sauvegarde de l'Emploi.
Ce qui se passe chez Hager à Pessac
Les faits sont particulièrement révélateurs. Le groupe Hager — fabricant allemand d'appareils électriques, environ 3 500 salariés en France sur une dizaine de sites — annonce le 13 février 2026 un Plan de Sauvegarde de l'Emploi prévoyant 147 suppressions de postes compensées par 63 créations, soit une suppression nette de 84 emplois d'ici mars 2027. Le PSE a été signé le 5 février 2026 après quatre mois de négociations.
Au cœur du PSE : la fermeture complète du site de Pessac. Les 35 salariés girondin sont essentiellement des développeurs informatiques — une activité qui va être externalisée. Ils se retrouvent doublement pénalisés : leur activité disparaît, et les autres sites du groupe, quasi exclusivement alsaciens, se trouvent à des centaines de kilomètres. Un reclassement géographique imposé est inenvisageable pour la grande majorité d'entre eux.
La contradiction est frappante. En mai 2024, dans le cadre de l'initiative gouvernementale "Choose France", Hager avait annoncé un plan d'investissement de 120 millions d'euros en France. Un an et demi plus tard, le groupe supprime 84 emplois nets et ferme son seul site hors Alsace. Les délégués syndicaux CGT et CFTC dénoncent un "PSE de confort" dans une entreprise financièrement solide — et s'interrogent sur la réalité des motifs économiques invoqués.
Qu'est-ce qu'un PSE et pourquoi le CSE est au cœur du dispositif
Le Plan de Sauvegarde de l'Emploi est obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés qui envisagent de licencier au moins 10 salariés pour motif économique sur une période de 30 jours. Il est soumis à l'information et à la consultation du CSE — puis homologué ou validé par la DREETS.
C'est précisément là que le CSE joue son rôle le plus stratégique. Dans le cadre d'un PSE, le CSE n'est pas un simple spectateur — il est un acteur incontournable qui peut peser considérablement sur le contenu du plan et les conditions d'accompagnement des salariés.
Les droits du CSE face à un PSE — ce que beaucoup d'élus ignorent
Le droit à l'information complète
Dès l'ouverture de la procédure, l'employeur doit transmettre au CSE un ensemble de documents précis — motifs économiques du projet, nombre de suppressions de postes, catégories professionnelles concernées, calendrier prévisionnel, mesures d'accompagnement envisagées. Le CSE dispose d'un délai légal pour rendre son avis — et ce délai ne court qu'à compter de la transmission complète de toutes les informations requises.
Un CSE formé vérifie systématiquement que les informations transmises sont complètes et cohérentes. Dans l'affaire Hager, la contradiction entre l'annonce d'un plan d'investissement de 120 millions d'euros en mai 2024 et le PSE de février 2026 méritait une analyse approfondie des données économiques fournies.
Le droit de recourir à un expert-comptable
C'est l'outil le plus puissant du CSE face à un PSE — et le plus sous-utilisé. Dans le cadre d'un PSE, le CSE a le droit de mandater un expert-comptable pour analyser la situation économique et financière de l'entreprise, vérifier la réalité des motifs économiques invoqués, et évaluer si le PSE est vraiment justifié.
Dans l'affaire Hager, les délégués CGT dénoncent un "PSE de confort" dans une entreprise "très saine". C'est exactement le type de situation où l'expert-comptable du CSE peut démontrer que les difficultés économiques invoquées ne justifient pas les suppressions de postes — et forcer l'employeur à revoir son plan.
Le coût de cet expert est intégralement pris en charge par l'employeur — pas par le budget du CSE.
Le droit d'alerte économique
Si le CSE constate des éléments préoccupants dans la situation économique de l'entreprise — ou au contraire des contradictions entre les informations fournies et la réalité financière du groupe — il peut déclencher un droit d'alerte économique avant même que le PSE ne soit officiellement annoncé.
Dans le cas Hager, un CSE formé et vigilant aurait pu détecter les signaux avant-coureurs du PSE — et déclencher ce droit d'alerte pour obtenir des informations plus tôt et préparer sa riposte.
Le droit de négocier le contenu du PSE
Le CSE ne se contente pas de rendre un avis — il peut négocier activement le contenu du plan. Dans l'affaire Hager, la CFDT a obtenu des garanties importantes pour les salariés de Pessac — un accompagnement totalement individualisé et des garanties écrites sur les dispositifs de reclassement. C'est le résultat d'une négociation active — pas d'une acceptation passive.
Le droit de contester le PSE
Si le CSE estime que le PSE est insuffisant — mesures d'accompagnement inadéquates, motifs économiques insuffisamment justifiés, plan de reclassement lacunaire — il peut saisir le tribunal judiciaire pour faire invalider le PSE ou obtenir des améliorations. Cette voie judiciaire est un levier de pression considérable que les élus doivent connaître.
Ce que le CSE doit vérifier concrètement dans le PSE Hager
Pour les élus CSE du site de Pessac — et plus généralement pour tous les élus bordelais confrontés à un PSE — voici les points à vérifier immédiatement :
La réalité des motifs économiques Hager invoque une "transformation de long terme" et l'externalisation des activités numériques. Mais est-ce un motif économique légalement valable ? Le Code du travail reconnaît quatre motifs économiques — difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, cessation d'activité. L'expert-comptable du CSE doit vérifier lequel s'applique réellement et s'il est suffisamment établi.
L'ordre des licenciements L'employeur doit respecter des critères légaux pour déterminer quels salariés sont licenciés — ancienneté, charges de famille, situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion particulièrement difficile, qualités professionnelles. Le CSE doit vérifier que ces critères sont respectés et que l'ordre des licenciements est justifié.
Les mesures de reclassement interne L'employeur doit proposer à chaque salarié toutes les offres de reclassement disponibles dans le groupe — en France et à l'étranger. Pour les salariés de Pessac, les postes disponibles en Alsace doivent être proposés — même si le reclassement géographique est difficile. Le CSE doit s'assurer que toutes les offres disponibles sont bien transmises et que les délais sont respectés.
La qualité du plan de reclassement externe Le PSE doit prévoir des mesures de reclassement externe suffisantes — cellule de reclassement, formation professionnelle, aide à la création d'entreprise, accompagnement individualisé. Pour des développeurs informatiques — profil très recherché sur le marché bordelais — ces mesures doivent être à la hauteur des enjeux.
Les indemnités supra-légales Le CSE négocie les indemnités de licenciement au-delà du minimum légal. Dans un groupe financièrement solide comme Hager — qui vient d'annoncer 120 millions d'euros d'investissement — les indemnités supra-légales doivent être significatives.
Le paradoxe Choose France — un argument pour le CSE
C'est l'argument le plus puissant que le CSE de Pessac pouvait utiliser — et qui illustre parfaitement le rôle d'un CSE formé à la lecture des données économiques.
En mai 2024, Hager annonçait 120 millions d'euros d'investissement en France dans le cadre de l'initiative gouvernementale "Choose France". En février 2026 — dix-huit mois plus tard — le groupe supprime 84 emplois nets et ferme son seul site hors Alsace.
Un CSE formé à la lecture des comptes et de la BDESE peut utiliser cette contradiction pour :
- Contester la réalité des difficultés économiques invoquées
- Démontrer que l'entreprise a les moyens financiers d'améliorer les mesures d'accompagnement
- Forcer l'employeur à justifier précisément pourquoi l'externalisation des activités numériques est indispensable à la "sauvegarde de la compétitivité"
- Négocier des indemnités supra-légales à la hauteur de la santé financière réelle du groupe
Ce que les élus CSE bordelais doivent retenir
Un PSE n'est jamais une fatalité
Le PSE est une procédure — pas une décision définitive. Les élus CSE qui maîtrisent leurs droits peuvent peser sur le contenu du plan, améliorer les mesures d'accompagnement, et parfois obtenir des alternatives aux licenciements. Dans l'affaire Hager, la CFDT a obtenu des garanties importantes grâce à une négociation active pendant quatre mois.
L'expert-comptable est l'arme absolue
Dans un PSE, l'expert-comptable mandaté par le CSE est souvent l'élément déterminant. Il peut démontrer que les motifs économiques sont insuffisants, que le groupe a les moyens d'améliorer les mesures, ou que certaines suppressions de postes ne sont pas justifiées. Son coût est intégralement pris en charge par l'employeur.
La BDESE est une mine d'informations
La Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales contient toutes les informations financières que le CSE peut utiliser pour contester un PSE. Un élu formé à la lecture des comptes peut détecter les contradictions entre les données de la BDESE et les motifs invoqués par l'employeur.
Le délai de consultation est une protection
L'employeur ne peut pas précipiter la procédure. Le CSE dispose de délais légaux pour rendre son avis — et ces délais ne courent qu'à compter de la transmission complète de toutes les informations requises. Un CSE qui maîtrise ses droits peut utiliser ces délais pour préparer sa riposte et négocier des améliorations.
FAQ — Les questions fréquentes des élus CSE face à un PSE à Bordeaux
Le CSE peut-il bloquer un PSE ?
Non — le CSE ne peut pas interdire un PSE. Mais il peut le contester devant le tribunal judiciaire si la procédure est irrégulière ou si le plan est insuffisant. Un PSE annulé par le tribunal est un PSE que l'employeur doit recommencer depuis le début — avec toutes les conséquences financières et temporelles que cela implique. C'est un levier de pression considérable.
Combien de temps dure la procédure de consultation du CSE ?
La durée varie selon le nombre de licenciements envisagés. Pour un PSE concernant moins de 100 licenciements — comme dans le cas Hager — le délai de consultation du CSE est de 2 mois maximum à compter de la première réunion. Ce délai peut être prolongé si le CSE mandate un expert-comptable.
Le CSE peut-il mandater un expert-comptable même si l'employeur s'y oppose ?
Oui — le droit à l'expertise du CSE dans le cadre d'un PSE est légal et opposable à l'employeur. L'employeur ne peut pas refuser le recours à l'expert — il doit en prendre en charge le coût. S'il refuse, le CSE peut saisir le tribunal judiciaire en référé pour contraindre l'employeur à accepter l'expertise.
Que se passe-t-il si le PSE est homologué par la DREETS mais contesté par le CSE ?
Le CSE peut saisir le tribunal administratif pour contester la décision d'homologation de la DREETS — dans un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision. Si le tribunal annule l'homologation, les licenciements prononcés dans le cadre du PSE sont nuls.
Les salariés de Pessac peuvent-ils refuser le reclassement en Alsace ?
Oui — un salarié peut refuser une offre de reclassement géographiquement éloignée. Ce refus ne constitue pas une faute et n'aggrave pas sa situation. En revanche, l'employeur peut alors procéder au licenciement économique. Le CSE doit s'assurer que les salariés sont bien informés de leurs droits en matière de reclassement.
Comment le CSE peut-il obtenir des indemnités supra-légales plus élevées ?
La négociation des indemnités supra-légales se fait dans le cadre de la procédure PSE — en utilisant les arguments économiques et financiers fournis par l'expert-comptable. Dans un groupe financièrement solide comme Hager, le CSE peut démontrer que les moyens existent pour aller au-delà du minimum légal. La menace d'une contestation judiciaire du PSE est également un levier de négociation puissant.
Pourquoi former les élus CSE bordelais à la gestion des PSE
Un CSE non formé subit le PSE — au lieu de peser sur son contenu et protéger les salariés. La formation économique CSE et la formation SSCT dispensées par ANEGADA à Bordeaux permettent aux élus de :
- Maîtriser les droits du CSE dans le cadre d'un PSE
- Lire et analyser les données économiques de l'entreprise
- Utiliser l'expertise comptable comme outil de négociation
- Contester les motifs économiques insuffisamment justifiés
- Négocier des mesures d'accompagnement à la hauteur des enjeux
ANEGADA forme les élus CSE à Bordeaux et en Gironde
ANEGADA est un centre agréé Préfecture qui intervient directement à Bordeaux et en Gironde pour former les élus CSE — en présentiel ou à distance.
Centre agréé Préfecture – DREETS Nouvelle-Aquitaine | Formateurs juristes spécialisés en droit social | Programme adapté aux secteurs bordelais | Présentiel ou distanciel | Devis gratuit sous 48h
Nos formations pour les CSE bordelais :
- Formation économique CSE
- Formation SSCT initiale (5 jours)
- Formation SSCT renouvellement (3 jours)
- Formation référent harcèlement
- Formation trésorier du CSE
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