20. mai 2026
François Deplanque — Harcèlement moral à Perpignan: la Cour d'appel de Montpellier condamne à 67 000 euros
Par François Deplanque — Professeur de Droit du Travail au CNAM, Formateur Agréé DREETS et Préfecture, Fondateur d'ANEGADA Formation CSE | LinkedIn
Le 6 mai 2026, la Cour d'appel de Montpellier rendait un arrêt particulièrement instructif pour tous les élus CSE des Pyrénées-Orientales — RG n°23/04368. Une responsable de réseau d'une société perpignanaise, progressivement mise à l'écart de ses fonctions puis licenciée pour faute grave, obtient la nullité de son licenciement et une condamnation totale de près de 67 000 euros à la charge de son employeur. Cette affaire illustre avec une précision redoutable ce que le CSE aurait pu — et dû — faire pour éviter que la situation n'arrive à ce point.
Les faits : une mise à l'écart progressive et documentée
La salariée, engagée en janvier 2020 comme responsable de réseau au sein d'une société perpignanaise organisée en coopérative avec plusieurs agences dans les Pyrénées-Orientales, exerce ses fonctions avec succès pendant plus d'un an. Elle est appréciée des managers d'agence, des coopérateurs, et joue un rôle central dans le développement du réseau.
À partir de mars 2021, la situation bascule. Ses initiatives sont systématiquement soumises à autorisation préalable. Ses décisions sont contredites sans qu'elle en soit informée. Des directives sont transmises aux agences en court-circuitant son autorité. Les informations ne lui parviennent plus. Elle est écartée des réunions de direction — y compris des réunions du conseil de coopérative où elle jouait auparavant un rôle central. Elle se retrouve physiquement isolée dans un bâtiment séparé du reste de l'équipe.
Malgré ces obstacles, elle continue d'exercer ses missions dans les limites des pouvoirs qui lui restent — transmettant ses suggestions à sa direction, préparant activement les réunions, maintenant le lien avec les agences. Le 25 juin 2021, elle est mise à pied à titre conservatoire — notifiée par huissier et immédiatement diffusée à l'ensemble des responsables d'agence du réseau. Le même jour, un directeur général est recruté pour prendre ses fonctions. Le 22 juillet 2021, elle est licenciée pour faute grave — au motif de son "désinvestissement professionnel" et de son "manque d'autonomie".
Ce que la Cour d'appel de Montpellier a jugé
Sur le harcèlement moral
La Cour confirme l'existence d'un harcèlement moral caractérisé. Les preuves produites par la salariée sont accablantes — courriels internes de responsables du groupe s'interrogeant sur la "mise au placard" de la salariée, attestations de managers d'agence confirmant son impossibilité de répondre à leurs sollicitations, échanges documentant le contournement systématique de son autorité.
La société ne parvient pas à démontrer que ces agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Son argumentation — selon laquelle la salariée aurait volontairement orchestré son départ — est balayée par la Cour : les éléments produits démontrent au contraire qu'elle restait très mobilisée sur ses missions jusqu'au dernier moment.
Sur l'obligation de sécurité
L'employeur, informé des difficultés rencontrées par la salariée, n'a pris aucune mesure pour faire cesser le harcèlement. La violation de l'obligation de sécurité est établie — 5 000 euros de dommages et intérêts supplémentaires.
Sur le licenciement
Le licenciement pour faute grave — "désinvestissement professionnel" — est nul. La Cour constate que les comportements reprochés à la salariée trouvent leur origine directe dans le harcèlement subi. Elle ne pouvait pas assurer pleinement ses missions en raison de la mise à l'écart organisée par l'employeur. On ne peut pas reprocher à quelqu'un de ne pas décider quand on lui a retiré tout pouvoir de décision.
Sur le caractère vexatoire
La Cour ajoute une condamnation supplémentaire pour licenciement brutal et vexatoire — la mise à pied notifiée par huissier et immédiatement communiquée à l'ensemble du réseau d'agences a porté atteinte à la crédibilité et à l'honneur de la salariée auprès de ses interlocuteurs professionnels.
Le total de la condamnation :
- 35 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul
- 5 000 euros pour violation de l'obligation de sécurité
- 16 168 euros d'indemnité compensatrice de préavis
- 5 216 euros de rappel de salaire sur mise à pied
- 2 247 euros d'indemnité légale de licenciement
- 2 000 euros pour licenciement vexatoire
- 3 000 euros de frais de procédure
- Soit près de 67 000 euros au total
Ce que le CSE aurait pu faire — et n'a pas fait
C'est la leçon centrale de cet arrêt pour tous les élus CSE des Pyrénées-Orientales. Le harcèlement a duré plusieurs mois — de mars à juin 2021 — avant que la salariée ne soit licenciée. Pendant toute cette période, les signaux d'alerte étaient visibles. Un CSE formé et vigilant aurait pu intervenir bien avant que la situation n'atteigne ce point de non-retour.
Détecter les signaux d'alerte
Les managers d'agence avaient constaté dès mars 2021 que la responsable de réseau ne pouvait plus répondre à leurs sollicitations. Le président du conseil des coopérateurs s'interrogeait publiquement sur la "mise au placard" de la salariée. La directrice générale adjointe chargée des RH admettait ne pas avoir été informée de la création du poste de directeur général. Ces signaux — visibles de l'extérieur — auraient dû interpeller les élus CSE dès le printemps 2021.
Déclencher un droit d'alerte pour atteinte aux droits des personnes
La restriction progressive des prérogatives d'une salariée, le contournement systématique de son autorité, son isolement physique — constituent des atteintes aux droits des personnes au sens de l'article L.2312-59 du Code du travail. Le CSE pouvait déclencher un droit d'alerte formellement — imposant à l'employeur d'ouvrir une enquête conjointe et de prendre des mesures immédiates.
Exiger que l'employeur respecte son obligation de sécurité
L'employeur avait été informé des difficultés rencontrées par la salariée — notamment par le mail du 17 juin 2021 où elle exposait clairement sa situation à sa directrice. Il n'a pris aucune mesure. Le CSE aurait pu formaliser cette alerte et mettre en demeure l'employeur d'agir — créant une pression juridique que l'employeur aurait eu du mal à ignorer.
Contester la mise à pied et le licenciement
La mise à pied notifiée par huissier et immédiatement diffusée à tout le réseau est une faute caractérisée. Le CSE aurait pu alerter l'Inspection du travail sur les conditions vexatoires de cette mise à pied — et soutenir la salariée dans sa contestation dès le premier jour.
Documenter dans les procès-verbaux
Si les alertes lancées sur la situation de la salariée avaient été consignées précisément dans les procès-verbaux du CSE — avec les dates, les faits, et les non-réponses de l'employeur — ces documents auraient constitué des preuves supplémentaires considérables devant la Cour d'appel.
Les enseignements pour les élus CSE perpignanais
La mise à l'écart progressive est du harcèlement
Beaucoup d'employeurs pensent que le harcèlement moral nécessite des comportements violents ou des insultes. La jurisprudence est claire : une restriction progressive des prérogatives, un contournement systématique de l'autorité, un isolement physique et informationnel — constituent du harcèlement moral. Le CSE doit savoir reconnaître ces formes plus insidieuses de harcèlement.
L'inaction de l'employeur coûte très cher
La violation de l'obligation de sécurité — le fait de ne prendre aucune mesure malgré les alertes — a coûté 5 000 euros supplémentaires à l'employeur dans cette affaire. Et ce n'est que la partie visible de l'iceberg : la condamnation totale de 67 000 euros découle directement de cette inaction.
Le licenciement vexatoire se paie
Notifier une mise à pied par huissier et la diffuser immédiatement à tout un réseau professionnel n'est pas anodin. La Cour l'a sanctionné spécifiquement — 2 000 euros supplémentaires pour licenciement brutal et vexatoire. Les élus CSE doivent alerter les salariés sur ce droit méconnu.
Un CSE formé protège les deux parties
Paradoxalement, un CSE formé protège aussi l'employeur. S'il avait été alerté dès mars 2021 et avait imposé une enquête, l'employeur aurait peut-être corrigé le tir avant que la situation ne dégénère. 67 000 euros de condamnation auraient pu être évités.
FAQ — Les questions fréquentes des élus CSE sur le harcèlement moral à Perpignan
Comment distinguer un management exigeant d'un harcèlement moral ?
Le critère est celui de la dégradation des conditions de travail. Un management exigeant fixe des objectifs élevés mais donne les moyens de les atteindre. Le harcèlement moral retire progressivement les moyens d'agir — informations, prérogatives, pouvoir de décision — tout en maintenant les exigences. Dans cette affaire, la salariée continuait d'exercer ses missions mais se voyait systématiquement privée des informations et des pouvoirs nécessaires.
Le CSE peut-il intervenir en faveur d'un cadre — pas seulement des ouvriers ?
Oui — le CSE représente tous les salariés sans distinction de catégorie professionnelle. Un cadre, un manager, un directeur — tous bénéficient de la protection contre le harcèlement moral et peuvent être soutenus par le CSE dans leurs démarches.
Que faire si l'employeur diffuse une mise à pied à tout le personnel ?
Le CSE doit alerter immédiatement l'Inspection du travail sur les conditions vexatoires de la mise à pied. Il doit également informer le salarié concerné de son droit à des dommages et intérêts spécifiques pour licenciement brutal et vexatoire — indépendamment de la contestation du licenciement lui-même.
Le harcèlement moral peut-il être établi sans certificat médical ?
Oui — la preuve du harcèlement moral est libre. Des certificats médicaux peuvent renforcer le dossier, mais ils ne sont pas indispensables. Dans cette affaire, les courriels internes, les attestations de collègues et les échanges professionnels ont suffi à établir le harcèlement. Ce qui compte, c'est un faisceau d'éléments cohérent et documenté.
Comment le CSE peut-il aider un salarié victime de harcèlement moral à constituer son dossier ?
Le CSE peut orienter le salarié vers le référent harcèlement, l'aider à identifier et conserver les preuves — courriels, attestations, échanges — et le conseiller sur les démarches à entreprendre. Il peut également déclencher un droit d'alerte qui imposera à l'employeur d'ouvrir une enquête — dont les résultats pourront être utilisés dans la procédure prud'homale.
Un salarié licencié pour faute grave peut-il obtenir la nullité de son licenciement ?
Oui — quand le licenciement trouve son origine dans un harcèlement moral, il est nul de plein droit en application de l'article L.1152-3 du Code du travail. La nullité est plus favorable que l'absence de cause réelle et sérieuse — elle ouvre droit à une indemnité minimale de 6 mois de salaire, sans plafonnement par le barème Macron.
Pourquoi former les élus CSE à Perpignan et dans les Pyrénées-Orientales
Un CSE non formé ne détecte pas les formes insidieuses de harcèlement moral — et laisse des situations dégénérer jusqu'à des condamnations à 67 000 euros qui auraient pu être évitées. La formation SSCT et la formation référent harcèlement dispensées par ANEGADA à Perpignan permettent aux élus de :
- Identifier les formes insidieuses de harcèlement moral — mise à l'écart, contournement d'autorité, isolement
- Déclencher le bon droit d'alerte au bon moment
- Documenter les situations dans les procès-verbaux
- Protéger les salariés — cadres comme ouvriers — avec efficacité
- Exercer leur mandat avec confiance face à un employeur qui ne joue pas le jeu
ANEGADA forme les élus CSE à Perpignan et dans les Pyrénées-Orientales
ANEGADA est un centre agréé Préfecture qui intervient directement à Perpignan et dans les Pyrénées-Orientales pour former les élus CSE — en présentiel ou à distance.
Centre agréé Préfecture – DREETS Occitanie | Formateurs juristes spécialisés en droit social | Programme adapté aux secteurs des Pyrénées-Orientales | Présentiel ou distanciel | Devis gratuit sous 48h
Nos formations pour les CSE perpignanais :
- Formation SSCT initiale (5 jours)
- Formation SSCT renouvellement (3 jours)
- Formation économique CSE
- Formation référent harcèlement
- Formation représentant de proximité
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