20. mai 2026
François Deplanque — La Poste à Bordeaux : harcèlement, licenciements, mises à pied — ce que le CSE doit faire
Par François Deplanque — Professeur de Droit du Travail au CNAM, Formateur Agréé DREETS et Préfecture, Fondateur d'ANEGADA Formation CSE | LinkedIn
Elizabeth Brayette, factrice depuis 20 ans à Bordeaux, a appris son licenciement par courrier le 21 avril 2026 — à trois mois de la retraite. Son tort ? Avoir aidé un collègue surchargé en effectuant une livraison hors de son secteur habituel. Au centre de tri Bordeaux-Tourville, les représentants syndicaux dénoncent des mises à pied pouvant aller jusqu'à 3 mois sans salaire et une absence totale de dialogue social. Le secrétaire départemental CGT La Poste n'hésite pas à comparer la situation à ce qui s'est passé à France Télécom il y a quelques années.
Ce qui rend cette affaire encore plus significative : La Poste vient seulement de mettre en place ses premiers vrais CSE — après une histoire institutionnelle complexe qui l'avait longtemps exemptée des dispositions du Code du travail relatives aux comités sociaux et économiques. La Cour de cassation elle-même traitait encore en mars 2026 d'un litige lié à la première mise en place du CSE au sein de La Poste. Des élus CSE récents, pas encore formés, face à un management contesté depuis des années — c'est précisément la combinaison la plus dangereuse pour les salariés.
Ce qui se passe au centre Bordeaux-Tourville
Les faits rapportés par Rue89 Bordeaux et France 3 Nouvelle-Aquitaine sont accablants. Elizabeth Brayette — "Babette" pour ses collègues — factrice depuis plus de vingt ans, n'avait jamais eu le moindre problème avec ses clients. En décembre 2025, pour aider un collègue qui avait trop de colis, elle effectue exceptionnellement une livraison au Grand Parc. La direction du centre Bordeaux-Tourville saisit ce prétexte pour la mettre à pied en janvier 2026 — pendant trois mois — avant de la licencier le 27 avril pour des comportements "en inadéquation avec le règlement intérieur".
Pour la CGT, ce cas n'est pas isolé. Les mises à pied et licenciements injustifiés seraient courants sur ce site — avec une politique managériale que les syndicats comparent ouvertement aux méthodes qui ont conduit au drame de France Télécom. Il n'y a pas de dialogue social — le représentant syndical est formel. La direction de La Poste, sollicitée par les médias, assume sa décision — évoquant des "actions et comportements en inadéquation avec le règlement intérieur" sans plus de détail.
La particularité institutionnelle de La Poste : des CSE tout juste mis en place
C'est un point que beaucoup ignorent — et qui aggrave considérablement la situation des salariés du centre Bordeaux-Tourville.
La Poste n'était pas initialement soumise aux dispositions du Code du travail relatives aux CSE. Une proposition de loi spécifique a été nécessaire pour rendre ces dispositions applicables à La Poste — après une période de transition pendant laquelle les mandats des membres des anciens CHSCT et comités techniques ont été prolongés. La Cour de cassation traitait encore en mars 2026 d'un litige lié à la première mise en place du CSE au sein de La Poste — ce qui illustre à quel point cette transition est récente.
Conséquence directe : les élus CSE de La Poste sont souvent des élus récents — pas encore formés aux outils juridiques que le CSE met à leur disposition. Face à un management rodé à la gestion des conflits sociaux depuis des années — la différence de niveau est considérable. C'est précisément pour combler ce déséquilibre que la formation des élus CSE est indispensable — et urgente.
Pourquoi la comparaison avec France Télécom est juridiquement significative
Cette comparaison n'est pas anodine. L'affaire France Télécom a établi un précédent juridique majeur : des dirigeants ont été condamnés pénalement pour harcèlement moral institutionnel — c'est-à-dire un mode de management délibérément conçu pour pousser les salariés à la faute ou à la démission.
La Cour de cassation reconnaît le harcèlement moral institutionnel quand une politique managériale — même sans intention de nuire à une personne en particulier — a pour effet de dégrader les conditions de travail de l'ensemble des salariés. Les éléments constitutifs sont : des sanctions disciplinaires répétées et disproportionnées, une absence de dialogue social, une pression managériale systématique, et une dégradation des conditions de travail documentée.
Dans ce contexte, le CSE a un rôle central — et des obligations légales précises.
Ce que le CSE de La Poste Bordeaux-Tourville peut faire maintenant
Déclencher un droit d'alerte pour atteinte aux droits des personnes
L'article L.2312-59 du Code du travail permet au CSE de déclencher un droit d'alerte quand il constate une atteinte aux droits des personnes — à leur dignité, à leur santé physique ou mentale, ou aux libertés individuelles dans l'entreprise. Des sanctions disciplinaires répétées et disproportionnées — comme celles décrites au centre Bordeaux-Tourville — entrent parfaitement dans ce cadre.
Ce droit d'alerte impose à l'employeur d'ouvrir une enquête conjointe avec le CSE — et de prendre des mesures pour faire cesser les atteintes constatées. Formellement déclenché et consigné au procès-verbal, il crée une pression juridique immédiate.
Documenter le conflit dans les procès-verbaux
Chaque réunion, chaque proposition de la direction, chaque refus, chaque sanction contestée — tout doit être consigné précisément dans les procès-verbaux. Ces documents sont essentiels en cas de contentieux ultérieur — et ils créent une pression psychologique sur l'employeur qui sait que ses refus sont tracés.
Exiger la mise à jour du DUERP
Le risque psychosocial lié au management par la sanction — stress, anxiété, sentiment d'injustice, démotivation — doit figurer dans le DUERP. Si l'employeur refuse de l'y intégrer malgré les alertes du CSE, les élus peuvent saisir l'Inspection du travail — qui dispose désormais d'un pouvoir d'amende administrative de 4 000 euros par salarié depuis la loi du 11 mai 2026.
Demander une réunion extraordinaire du CSE
Face à une politique managériale systématique, le CSE peut demander une réunion extraordinaire consacrée spécifiquement à cette question — avec l'employeur à la table. Cette réunion crée un cadre formel de dialogue — et oblige l'employeur à justifier publiquement sa politique disciplinaire.
Saisir la DREETS Nouvelle-Aquitaine
Si l'employeur refuse de négocier ou ignore les alertes du CSE, les élus peuvent saisir la DREETS Nouvelle-Aquitaine pour demander une enquête de l'Inspection du travail. Cette intervention peut débloquer une situation figée — en rappelant à l'employeur ses obligations légales.
La protection des salariés contre les sanctions abusives
Le principe de proportionnalité
Toute sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute reprochée. Un licenciement pour une livraison hors secteur — accomplie pour aider un collègue surchargé — est une sanction manifestement disproportionnée. Le Conseil de prud'hommes de Bordeaux peut annuler une telle sanction et condamner l'employeur à verser des dommages et intérêts.
La protection contre les représailles
Un salarié qui a signalé un harcèlement ou exercé ses droits bénéficie d'une protection légale contre toute mesure de représailles. Un licenciement prononcé en lien avec l'exercice de ces droits est nul de plein droit.
La protection renforcée des salariés en fin de carrière
Un salarié à quelques mois de la retraite bénéficie d'une attention particulière des tribunaux. Les juges prud'homaux examinent avec sévérité les licenciements de salariés en fin de carrière — et les indemnités accordées tiennent compte de l'impossibilité de retrouver un emploi à cet âge.
Le recours prud'homal
Elizabeth Brayette peut contester son licenciement devant le Conseil de prud'hommes de Bordeaux — en demandant la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire en licenciement nul si le lien avec un harcèlement est établi. Le délai de prescription est de 12 mois à compter de la notification du licenciement.
Ce que le cas La Poste Bordeaux enseigne aux élus CSE
Des CSE récents face à un management rodé
La combinaison d'élus CSE nouvellement mis en place — pas encore formés — et d'un management habitué à gérer les conflits sociaux depuis des années est la plus dangereuse pour les salariés. C'est exactement la situation du centre Bordeaux-Tourville. La formation des élus n'est pas une option — c'est une urgence.
Un règlement intérieur n'est pas une arme absolue
L'employeur invoque des comportements "en inadéquation avec le règlement intérieur" — mais le règlement intérieur ne peut pas prévoir des sanctions disproportionnées. Il doit respecter les principes généraux du droit disciplinaire — notamment la proportionnalité et l'absence de sanction pécuniaire.
Le silence du CSE est une erreur
Quand des sanctions disciplinaires répétées et disproportionnées se multiplient dans un service — et que le CSE ne réagit pas — l'employeur interprète ce silence comme une validation. Un CSE actif et formé documente, alerte, et force l'employeur à justifier ses décisions.
La mémoire institutionnelle est une arme
Si les procès-verbaux des réunions CSE mentionnent précisément les alertes lancées sur les méthodes managériales — avec les dates, les faits, et les non-réponses de la direction — ces documents sont une preuve considérable devant les prud'hommes.
FAQ — Les questions fréquentes des élus CSE face aux sanctions disciplinaires abusives
Le CSE peut-il s'opposer à un licenciement ?
Non — le CSE ne peut pas s'opposer à un licenciement. Mais il peut émettre un avis, documenter les irrégularités de la procédure, informer le salarié de ses droits, et l'orienter vers un avocat spécialisé. Dans certaines entreprises, le CSE dispose d'un pouvoir disciplinaire consultatif — son avis négatif est un élément de preuve important devant les prud'hommes.
Un salarié peut-il refuser de signer le compte-rendu d'un entretien préalable ?
Oui — le salarié n'est jamais obligé de signer le compte-rendu d'un entretien préalable à sanction. Il peut demander à être assisté d'un représentant du personnel — élu CSE ou délégué syndical — lors de cet entretien. Cette assistance est un droit légal que l'employeur ne peut pas refuser.
Que faire si l'employeur multiplie les mises à pied dans un même service ?
Le CSE doit déclencher immédiatement un droit d'alerte pour atteinte aux droits des personnes — en documentant précisément les faits, les dates, et les salariés concernés. Il doit également exiger la mise à jour du DUERP pour intégrer le risque psychosocial lié à cette politique managériale.
Comment prouver l'existence d'un harcèlement managérial institutionnel ?
La preuve repose sur un faisceau d'indices — données chiffrées sur les sanctions par service, témoignages de salariés, procès-verbaux de réunions CSE, résultats des enquêtes internes, données d'absentéisme et de turnover. Le CSE doit constituer ce dossier progressivement — dès les premiers signaux d'alerte.
L'absence de dialogue social est-elle en elle-même une faute de l'employeur ?
Oui — l'employeur a l'obligation légale de consulter le CSE sur les questions de conditions de travail, de sanctions disciplinaires, et de politique sociale. Un employeur qui ne consulte pas son CSE commet un délit d'entrave — sanctionné pénalement.
Les élus CSE de La Poste bénéficient-ils de la même protection que dans les autres entreprises ?
Oui — depuis la mise en place des CSE à La Poste, les élus bénéficient de la même protection légale que dans toutes les autres entreprises. Un licenciement ou une sanction disciplinaire prononcé en lien avec l'exercice du mandat est nul de plein droit — et nécessite l'autorisation préalable de l'Inspection du travail.
Pourquoi former les élus CSE bordelais — particulièrement à La Poste
Des élus récemment mis en place, pas encore formés, face à un management rodé — c'est la combinaison la plus dangereuse pour les salariés. La formation SSCT et la formation économique CSE dispensées par ANEGADA à Bordeaux permettent aux élus de :
- Maîtriser les outils juridiques du CSE dès la prise de mandat
- Déclencher le bon droit d'alerte au bon moment
- Documenter les irrégularités disciplinaires dans les procès-verbaux
- Forcer l'employeur à respecter ses obligations légales
- Protéger les salariés — y compris les plus vulnérables — avec efficacité
ANEGADA forme les élus CSE à Bordeaux et en Gironde
ANEGADA est un centre agréé Préfecture qui intervient directement à Bordeaux et en Gironde pour former les élus CSE — en présentiel ou à distance.
Centre agréé Préfecture – DREETS Nouvelle-Aquitaine | Formateurs juristes spécialisés en droit social | Programme adapté aux secteurs bordelais | Présentiel ou distanciel | Devis gratuit sous 48h
Nos formations pour les CSE bordelais :
- Formation SSCT initiale (5 jours)
- Formation SSCT renouvellement (3 jours)
- Formation économique CSE
- Formation référent harcèlement
- Formation représentant de proximité
Votre CSE fait face à des sanctions disciplinaires abusives à Bordeaux ? Contactez ANEGADA — devis gratuit sous 48h.
www.anegada.fr/zones-d-intervention/formation-cse-a-bordeaux/ | anegada@hotmail.fr | 06 73 53 72 89