François Deplanque — Uccoar à Carcassonne : grève reconduite, négociations bloquées — ce que le CSE peut encore faire
Par François Deplanque — Professeur de Droit du Travail au CNAM, Formateur Agréé DREETS et Préfecture, Fondateur d'ANEGADA Formation CSE | LinkedIn
Depuis le 17 juin 2026, les 46 salariés du site de conditionnement Cordier Excel Uccoar de Carcassonne sont de nouveau en grève. Les négociations avec la direction des ressources humaines de Vinadeis by InVivo sont au point mort. La demande des salariés est pourtant simple et chiffrée : 3 mois supplémentaires de délai de reclassement pour les moins de 50 ans, 6 mois pour les plus de 50 ans et les salariés bénéficiant d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. La direction a répondu par une fin de non-recevoir. Et les salariés ont une conviction — la direction temporisait délibérément pour qu'ils conditionnent les derniers volumes de vins désalcoolisés avant fin juin. "Stopper l'activité est le seul levier qui nous reste pour peser" — déclaration des représentants du personnel. Cette affaire illustre avec une précision douloureuse ce que le CSE peut encore faire quand les négociations sont bloquées.
Ce qui s'est passé depuis l'annonce de la fermeture
Le 11 mai 2026, lors de trois réunions CSE extraordinaires, la fermeture définitive du site de Carcassonne au 1er novembre 2026 était confirmée. Un premier PSE avait déjà frappé le site en 2024 — supprimant près d'un tiers des postes. Les salariés restants avaient consenti d'énormes efforts — notamment sur le plan physique — pour adapter leur travail et maintenir l'activité, convaincus que leur spécialisation dans le conditionnement des vins sans alcool leur garantissait un avenir.
Un an et demi plus tard, la fermeture totale est annoncée. Et les conditions proposées dans le nouveau PSE sont calquées sur celles du PSE de 2024 — alors que le contexte est radicalement différent. En 2024, 16 salariés étaient concernés. En 2026, ils sont 46 — soit trois fois plus. Dans un bassin d'emploi audois déjà fragilisé par plusieurs fermetures successives, retrouver un emploi de niveau similaire est une épreuve que beaucoup ne peuvent pas surmonter seuls.
La stratégie de temporisation dénoncée par les syndicats
Les représentants du personnel ont une conviction que les faits semblent confirmer. La distillerie d'Arzens — site de désalcoolisation des vins Bonne Nouvelle, Artis et Low Matter What de Vinadeis by InVivo — ne sera pas en activité en juillet et août. Le groupe avait donc intérêt à ce que les salariés de Carcassonne restent en activité jusqu'à fin juin pour conditionner les derniers volumes de vins désalcoolisés en provenance d'Arzens. Après fin juin, il n'y aura plus de vins désalcoolisés à mettre en bouteilles.
"Ils ont fait traîner pour que nous restions au maximum en activité" — décryptent les représentants du personnel. Cette analyse est accablante — et si elle est exacte, elle révèle une stratégie délibérée qui mérite une réponse juridique forte du CSE.
Ce que le CSE peut faire quand les négociations sont bloquées
Formaliser le blocage des négociations dans les procès-verbaux
C'est la première action à mener. Chaque réunion de négociation — chaque demande restée sans réponse, chaque refus de la direction des RH de Vinadeis by InVivo — doit être consignée précisément dans les procès-verbaux du CSE. La formule "on a tendu des perches à la direction des ressources humaines, mais rien en retour" est éloquente — mais elle doit être documentée avec des dates, des demandes précises, et des refus explicites.
Ces procès-verbaux sont des preuves essentielles en cas de contentieux sur le PSE devant le tribunal judiciaire.
Contester la légitimité de la temporisation
Si les salariés ont la conviction — documentée — que la direction a délibérément fait traîner les négociations pour maintenir l'activité jusqu'à fin juin, cette stratégie peut constituer un manquement à l'obligation de négociation loyale. L'employeur a l'obligation de négocier de bonne foi dans le cadre d'un PSE — pas d'utiliser la procédure comme un outil de gestion de la production.
Le CSE peut saisir la DREETS Occitanie pour signaler ce manquement — et demander une intervention de l'administration du travail dans les négociations.
Demander un allongement des délais de reclassement
C'est le cœur de la revendication — et elle est parfaitement fondée juridiquement. L'accord sur les délais de reclassement fait partie du contenu obligatoire du PSE — et il peut faire l'objet d'une négociation spécifique. Le CSE a calculé que l'arrêt d'activité et la vente de l'usine générerait largement de quoi financer ces délais supplémentaires. Cet argument financier est solide — et doit être documenté par un expert-comptable mandaté par le CSE.
Saisir la DREETS pour homologation conditionnelle
La DREETS Occitanie doit homologuer le PSE avant qu'il ne soit applicable. Si le CSE estime que le PSE est insuffisant — notamment sur les délais de reclassement — il peut formuler des observations à la DREETS lors de la procédure d'homologation. La DREETS peut conditionner son homologation à des améliorations du plan — notamment sur les mesures d'accompagnement des salariés les plus vulnérables.
Contester le PSE devant le tribunal judiciaire
Si le PSE est homologué par la DREETS malgré les insuffisances dénoncées par le CSE, les salariés peuvent contester la décision d'homologation devant le tribunal administratif dans un délai de 2 mois. Le CSE peut soutenir cette démarche — en produisant les procès-verbaux documentant le blocage des négociations et les insuffisances du plan.
La situation des salariés de plus de 50 ans — une urgence sociale
C'est le point le plus préoccupant de cette affaire. Environ la moitié des 46 salariés a plus de 50 ans. Dans le bassin audois — déjà frappé par plusieurs fermetures d'établissements — retrouver un emploi de niveau similaire après 50 ans est une épreuve que les statistiques documentent cruellement.
Le premier PSE de 2024 a montré les difficultés — seules 16 personnes étaient concernées et le reclassement s'est révélé difficile. En 2026, avec 46 salariés dont la moitié a plus de 50 ans, l'enjeu est triple. Les délais de reclassement supplémentaires demandés ne sont pas un luxe — c'est une nécessité sociale documentée par l'expérience du PSE précédent.
Ce que le CSE doit exiger pour les salariés les plus vulnérables :
- Un accompagnement individualisé renforcé — avec un consultant dédié par salarié
- Des formations professionnelles adaptées au bassin d'emploi audois
- Une cellule de reclassement prolongée — au-delà des délais légaux minimaux
- Des aides à la création d'entreprise pour ceux qui souhaitent se reconvertir
- Un suivi post-reclassement sur 12 mois minimum
Les 300 offres d'emploi du groupe InVivo — ce que le CSE doit vérifier
La responsable des ressources humaines du groupe InVivo a présenté aux salariés plus de 300 offres d'emplois disponibles au sein du groupe — obligation légale dans le cadre d'un PSE. Mais le CSE doit vérifier que ces offres sont réellement adaptées à la situation des salariés de Carcassonne.
Les questions à poser sur les offres de reclassement interne :
- Ces offres sont-elles géographiquement accessibles pour des salariés ancrés dans l'Aude ?
- Les classifications et rémunérations proposées sont-elles équivalentes aux postes actuels ?
- Des aides à la mobilité géographique sont-elles prévues pour les salariés qui acceptent un reclassement éloigné ?
- Les salariés de plus de 50 ans et les RQTH ont-ils accès à des offres adaptées à leurs contraintes spécifiques ?
Une offre de reclassement géographiquement inaccessible ou professionnellement inadaptée n'est pas une vraie offre de reclassement — et ne libère pas l'employeur de son obligation de reclassement sérieux.
La grève comme levier de négociation — droits et limites
Les salariés ont voté la grève comme "seul levier restant" — en décidant de stopper l'activité de conditionnement des derniers volumes. C'est une décision stratégiquement cohérente — mais le CSE doit s'assurer que les salariés connaissent leurs droits et leurs limites.
Ce qui est légal :
La grève est un droit constitutionnel. Les salariés peuvent légalement cesser le travail pour appuyer leurs revendications — y compris dans le cadre d'un PSE. L'employeur ne peut pas sanctionner les grévistes pour leur participation au mouvement — sauf faute lourde.
Ce qui est risqué :
Si la grève empêche l'employeur d'honorer des contrats commerciaux — ce qui est précisément l'objectif ici, bloquer le conditionnement des derniers volumes — l'employeur peut tenter d'invoquer la force majeure ou de réclamer des dommages et intérêts. Le CSE doit s'assurer que les salariés sont informés de ces risques — et que le mouvement reste dans les limites légales.
Ce que le CSE doit faire pendant la grève :
- S'assurer que tous les grévistes ont bien notifié leur participation par écrit
- Veiller à ce qu'aucune pression ne soit exercée sur les non-grévistes
- Documenter toute tentative de l'employeur de contourner la grève
- Maintenir un dialogue avec la direction pour relancer les négociations
Le paradoxe de la distillerie d'Arzens — un argument pour le CSE
La révélation de la stratégie de temporisation liée à la distillerie d'Arzens est un argument puissant que le CSE doit exploiter. Si la direction a délibérément prolongé les négociations pour maintenir l'activité de conditionnement jusqu'à fin juin — c'est la preuve que le site de Carcassonne avait encore une utilité économique réelle pour le groupe.
Ce que le CSE peut en déduire :
- Le site n'était pas non rentable au sens strict — il servait une fonction économique précise dans la chaîne de valeur du groupe
- La fermeture est motivée par des raisons géographiques et logistiques — pas par une insuffisance de rentabilité
- Ces motivations géographiques peuvent être contestées — notamment au regard des engagements du groupe InVivo sur la décarbonation, qui valorise justement la proximité géographique d'Arzens
L'expert-comptable mandaté par le CSE peut analyser cet argument et produire un rapport qui remet en cause la justification économique de la fermeture — et renforce la position du CSE dans les négociations.
FAQ — Les questions fréquentes des élus CSE sur les PSE et délais de reclassement
L'employeur peut-il imposer des délais de reclassement insuffisants dans un PSE ?
Non — le contenu du PSE est encadré par la loi. Les mesures de reclassement doivent être proportionnées aux moyens du groupe — et la DREETS vérifie cette proportionnalité lors de l'homologation. Un groupe comme InVivo — plusieurs milliards de chiffre d'affaires — a les moyens d'offrir des délais de reclassement supérieurs aux minimums légaux. Le CSE peut invoquer cette disproportion dans ses observations à la DREETS.
Le CSE peut-il bloquer l'homologation du PSE par la DREETS ?
Non — le CSE ne peut pas bloquer l'homologation. Mais il peut adresser des observations à la DREETS qui peuvent conduire à une homologation conditionnelle — avec des exigences d'amélioration du plan. La DREETS dispose d'un pouvoir d'injonction — elle peut demander à l'employeur de revoir certaines dispositions du PSE avant de l'homologuer.
Les salariés de plus de 50 ans bénéficient-ils de protections spécifiques dans un PSE ?
Oui — les critères légaux de l'ordre des licenciements incluent la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion particulièrement difficile — ce qui inclut l'âge. Dans un PSE, les mesures d'accompagnement doivent tenir compte de cette réalité. Le CSE peut exiger que les salariés de plus de 50 ans et les RQTH bénéficient de mesures spécifiques et renforcées.
La stratégie de temporisation de l'employeur est-elle juridiquement condamnable ?
Si la temporisation est délibérée et documentée — et qu'elle constitue un manquement à l'obligation de négociation loyale — elle peut être sanctionnée. Le CSE doit documenter précisément les preuves de cette temporisation dans les procès-verbaux et les signaler à la DREETS. En cas de contentieux, ces éléments peuvent être produits devant le tribunal administratif.
Que se passe-t-il si le PSE est homologué avant que les négociations n'aboutissent ?
Le PSE homologué s'applique — mais les salariés peuvent contester la décision d'homologation devant le tribunal administratif dans les 2 mois. Si le tribunal annule l'homologation, les licenciements prononcés dans le cadre du PSE sont nuls. Le CSE doit anticiper ce scénario et préparer les éléments de contestation dès maintenant.
Le CSE peut-il demander une médiation externe ?
Oui — le CSE peut demander l'intervention d'un médiateur externe — notamment l'Inspection du travail ou un médiateur désigné par la DREETS — pour débloquer les négociations. Cette médiation n'est pas contraignante pour l'employeur — mais elle crée une pression institutionnelle qui peut faire évoluer sa position.
Pourquoi former les élus CSE à Carcassonne face aux PSE
Un CSE non formé ne sait pas comment exploiter juridiquement une stratégie de temporisation de l'employeur — ni comment peser sur le contenu du plan lors de l'homologation par la DREETS. La formation économique CSE et la formation SSCT dispensées par ANEGADA à Carcassonne permettent aux élus de :
- Documenter les manquements de l'employeur dans les négociations
- Peser sur le contenu du PSE lors de l'homologation par la DREETS
- Obtenir des mesures d'accompagnement renforcées pour les salariés les plus vulnérables
- Contester un PSE insuffisant devant le tribunal administratif
- Protéger les salariés — y compris les plus de 50 ans et les RQTH — avec tous les outils disponibles
ANEGADA forme les élus CSE à Carcassonne et dans l'Aude
ANEGADA est un centre agréé Préfecture qui intervient directement à Carcassonne et dans l'Aude pour former les élus CSE — en présentiel ou à distance.
Centre agréé Préfecture – DREETS Occitanie | Formateurs juristes spécialisés en droit social | Programme adapté aux secteurs audois | Présentiel ou distanciel | Devis gratuit sous 48h
Nos formations pour les CSE carcassonnais :
- Formation économique CSE
- Formation SSCT initiale (5 jours)
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- Formation référent harcèlement
- Formation trésorier du CSE
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