15. avril 2026
François Deplanque — Harcèlement moral : même les grands cabinets ne sont pas à l'abri
Par François Deplanque — Professeur de Droit du Travail au CNAM, Formateur Agréé DREETS et Préfecture, Fondateur d'ANEGADA Formation CSE | LinkedIn
780 000 €. C'est le montant de l'indemnité record versée par le cabinet d'avocats FIDAL — le plus grand cabinet d'affaires de France — à un juriste de son bureau de Nancy, condamné pour harcèlement moral. Au-delà du chiffre, cette affaire rappelle une vérité que beaucoup d'employeurs refusent d'entendre : aucune organisation, même parmi les plus structurées, même parmi les mieux informées juridiquement, n'est à l'abri d'un risque psychosocial. Si les spécialistes du droit eux-mêmes peuvent être victimes ou auteurs de harcèlement moral — qu'en est-il des entreprises ordinaires ?
Le harcèlement moral : ce que dit la loi
Le harcèlement moral est défini par l'article L.1152-1 du Code du travail comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.
Trois éléments sont donc constitutifs du harcèlement moral :
- La répétition des agissements — un acte isolé ne suffit pas
- La dégradation des conditions de travail — objective ou ressentie
- Un lien de causalité entre les agissements et les conséquences sur le salarié
Le harcèlement moral peut être exercé par un supérieur hiérarchique, un collègue, ou même un subordonné. Il peut également être institutionnel — c'est-à-dire résulter d'une organisation du travail elle-même génératrice de souffrance.
Harcèlement moral et harcèlement sexuel : quelles différences ?
Ces deux formes de harcèlement sont souvent confondues — pourtant elles ont des définitions juridiques distinctes.
Le harcèlement moral repose sur des agissements répétés qui dégradent les conditions de travail — pression excessive, humiliations, isolement, surcharge de travail, critiques incessantes.
Le harcèlement sexuel est défini par l'article L.1153-1 du Code du travail comme le fait d'imposer à une personne des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui portent atteinte à sa dignité ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante. Il peut être constitué par un acte unique — contrairement au harcèlement moral qui exige la répétition.
Les agissements sexistes constituent une troisième catégorie — des actes liés au genre de la personne, même sans connotation sexuelle explicite.
Ce que risque concrètement l'employeur
L'affaire FIDAL illustre parfaitement l'étendue des risques financiers. Mais les conséquences pour l'employeur vont bien au-delà de l'indemnité versée à la victime :
Sur le plan civil :
- Indemnisation de la victime pour préjudice moral, préjudice professionnel, préjudice de santé
- Remboursement des frais médicaux et de thérapie
- Indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse si la victime a été poussée à démissionner
Sur le plan pénal :
- Harcèlement moral : 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende
- Harcèlement sexuel : 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende — portés à 3 ans et 45 000 € en cas de circonstances aggravantes
- Ces peines s'appliquent à l'auteur des faits — mais aussi à l'employeur qui n'a pas pris les mesures nécessaires pour faire cesser le harcèlement
Sur le plan organisationnel :
- Atteinte à la réputation de l'entreprise
- Dégradation du climat social
- Augmentation de l'absentéisme et du turnover
- Perte de productivité
Le rôle central du CSE dans la prévention
Le CSE a un rôle légal incontournable dans la prévention des risques psychosociaux. En tant qu'élu, vous êtes en première ligne pour :
- Détecter les signaux faibles de harcèlement — absentéisme inhabituel, isolement d'un salarié, tensions récurrentes dans un service
- Accompagner les salariés victimes — les orienter vers le référent harcèlement, les informer de leurs droits
- Alerter la direction sur les situations à risque via le droit d'alerte
- Mettre en place des actions de prévention — sensibilisation, affichage obligatoire, procédures internes
- Consigner dans les procès-verbaux toutes les alertes lancées et les réponses de l'employeur
Un CSE actif sur la prévention des RPS protège les salariés — mais aussi l'employeur contre des condamnations évitables.
Les obligations légales de l'employeur
L'employeur a une obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement. Cela signifie qu'il ne suffit pas de ne pas harceler — il doit activement prévenir le harcèlement et le faire cesser dès qu'il en a connaissance.
Ses obligations légales incluent :
- Afficher dans les locaux et sur l'intranet le texte des articles L.1152-1 et L.1153-1 du Code du travail
- Désigner un référent RH chargé de la lutte contre le harcèlement
- S'assurer que le CSE a désigné un référent harcèlement parmi ses membres
- Ouvrir une enquête interne dès qu'un signalement est reçu
- Prendre des mesures conservatoires pour protéger la victime pendant l'enquête
- Sanctionner l'auteur des faits si le harcèlement est établi
L'employeur qui n'a pas respecté ces obligations voit systématiquement sa responsabilité aggravée devant les tribunaux — comme l'illustre l'affaire FIDAL.
Le rôle du référent harcèlement du CSE
La loi du 5 septembre 2018 oblige chaque CSE à désigner un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes parmi ses membres. Ce référent est le premier interlocuteur des salariés victimes ou témoins de harcèlement.
Son rôle est de :
- Recevoir les signalements en toute confidentialité
- Orienter les victimes vers les bons interlocuteurs
- Collaborer avec le référent RH de l'employeur
- Alerter le CSE et l'inspection du travail si nécessaire
- Participer aux actions de sensibilisation et de prévention
Un référent non formé ne sait pas accueillir un signalement et peut involontairement aggraver la situation. La formation référent harcèlement est financée à 100% par l'employeur.
FAQ — Les questions fréquentes sur le harcèlement moral en entreprise
Un salarié peut-il être licencié pour avoir signalé un harcèlement ?
Non — c'est formellement interdit par le Code du travail. Tout salarié qui signale de bonne foi une situation de harcèlement est protégé contre toute mesure de représailles — licenciement, mutation, rétrogradation. Un licenciement prononcé en violation de cette protection est nul de plein droit.
Le harcèlement moral doit-il être intentionnel pour être reconnu ?
Non. Le harcèlement moral peut être reconnu même sans intention de nuire de la part de l'auteur. Ce qui compte, c'est l'effet des agissements sur la victime — pas l'intention de celui qui les commet. Un manager qui impose une charge de travail excessive sans s'en rendre compte peut être reconnu coupable de harcèlement moral.
Comment prouver le harcèlement moral ?
La victime doit présenter des éléments laissant supposer l'existence d'un harcèlement — emails, messages, témoignages, arrêts de travail, compte-rendu médical. C'est ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le CSE peut aider la victime à constituer ce dossier.
L'employeur peut-il se dégager de sa responsabilité ?
Oui — mais uniquement s'il démontre qu'il a pris toutes les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement et qu'il y a mis fin dès qu'il en a eu connaissance. C'est une condition très stricte que peu d'employeurs parviennent à remplir — d'où l'importance de mettre en place les dispositifs légaux en amont.
Quelle est la prescription pour une action en harcèlement moral ?
L'action en réparation du harcèlement moral se prescrit par 5 ans à compter du dernier acte de harcèlement. En matière pénale, le délai de prescription est également de 6 ans. Il n'est donc jamais trop tard pour agir — même plusieurs années après les faits.
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