18. août 2026

Harcèlement : Toit de Gascogne "une ambiance de peur" — ce que le CSE doit faire quand l'employeur ne protège pas ses salariés

Article écrit par F.DEPLANQUE dans la catégorie Référent Harcèlement

13 août 2026

Harcèlement : Toit de Gascogne "une ambiance de peur" — ce que le CSE doit faire quand l'employeur ne protège pas ses salariés

À Auch, dans le Gers, le bailleur social Toit de Gascogne est au cœur d'une affaire qui illustre l'un des scénarios les plus redoutés en entreprise : une enquête interne conclut sans équivoque à des faits de harcèlement moral et sexuel — et l'employeur n'agit pas. Le directeur général mis en cause est toujours en poste. Les salariés témoignent d'un climat anxiogène. Une salariée a dû exercer son droit de retrait pour se protéger à son retour le 4 août. La CGT du Gers exige son éloignement immédiat.

Ce cas n'est pas isolé. Il se reproduit dans des entreprises de toutes tailles, dans tous les secteurs, partout en France. Et à chaque fois, la même question se pose : que peut faire le CSE quand l'employeur sait — et ne bouge pas ?

François Deplanque, Docteur en droit, Professeur de Droit du Travail au CNAM, fondateur d'ANEGADA Formation CSE, répond point par point.

Ce que l'affaire Toit de Gascogne révèle

Suite au signalement d'une salariée, le Toit de Gascogne a diligenté une enquête interne sérieuse — confiée à un avocat toulousain expert en risques psychosociaux. Celui-ci a recueilli 34 témoignages. Son rapport de 63 pages conclut sans équivoque à un harcèlement managérial caractérisant des faits de harcèlement moral et harcèlement sexuel d'ambiance.

Une synthèse de ce rapport a été présentée au conseil d'administration le 15 juillet 2026.

Depuis, le directeur général est toujours présent dans l'entreprise. Les salariés décrivent une ambiance de peur. La CGT du Gers a installé un stand devant les locaux le 13 août pour distribuer des tracts aux salariés — faute d'action de la direction.

Ce qui s'est passé au Toit de Gascogne n'est pas un dysfonctionnement mineur. C'est une violation caractérisée de l'obligation légale de sécurité de l'employeur.

Ce que la loi impose à l'employeur après un rapport de harcèlement

L'article L.4121-1 du Code du travail est explicite : l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Cette obligation est une obligation de résultat en matière de harcèlement — pas une obligation de moyens.

Cela signifie concrètement qu'un employeur qui a connaissance de faits de harcèlement et qui n'agit pas engage sa responsabilité civile et pénale — quelles que soient les raisons invoquées pour justifier son inaction.

Après réception d'un rapport d'enquête interne concluant à des faits de harcèlement, l'employeur doit agir immédiatement sur trois fronts.

Protéger les victimes — en prenant toute mesure conservatoire permettant d'écarter le risque : mise à pied conservatoire de la personne mise en cause, changement de poste, télétravail imposé, ou toute autre mesure empêchant le contact entre l'auteur présumé et les victimes.

Engager une procédure disciplinaire — les faits de harcèlement sexuel sont qualifiés de faute grave par le Code du travail, ce qui peut justifier un licenciement sans préavis ni indemnité.

Informer le CSE — le CSE doit être informé des mesures prises et consulté sur les actions de prévention envisagées.

Un employeur qui reçoit un rapport accablant et laisse la personne mise en cause continuer à exercer son autorité sur les salariés ne respecte pas la loi. Il s'expose à des sanctions sévères.

Ce que le CSE peut faire quand l'employeur n'agit pas

C'est là que le rôle du CSE devient crucial — et souvent méconnu. Le CSE n'est pas condamné à attendre que l'employeur se décide à agir. Il dispose de plusieurs leviers d'action puissants.

Exercer le droit d'alerte pour danger grave et imminent
L'article L.4132-2 du Code du travail permet à tout membre du CSE qui constate un danger grave et imminent d'en aviser immédiatement l'employeur et de consigner cette alerte dans un registre spécial. Une ambiance de peur généralisée, documentée par 34 témoignages et un rapport d'expert, constitue un danger grave et imminent au sens de la loi. Le CSE qui exerce ce droit d'alerte oblige l'employeur à réagir — ou à assumer juridiquement son inaction.

Demander une réunion extraordinaire du CSE
Le CSE peut demander la tenue d'une réunion extraordinaire sur le sujet. Cette réunion doit être convoquée par l'employeur dans les meilleurs délais. Elle permet de mettre formellement en demeure l'employeur de prendre les mesures qui s'imposent — et de consigner sa réponse au procès-verbal.

Saisir l'inspection du travail
Le CSE — ou tout salarié — peut saisir l'inspection du travail. L'inspecteur du travail dispose de pouvoirs d'investigation étendus : il peut accéder à l'entreprise, consulter tous les documents, entendre les salariés, et mettre en demeure l'employeur de prendre les mesures nécessaires. En cas de danger grave et imminent, il peut saisir le juge des référés pour obtenir des mesures d'urgence.

Saisir le conseil de prud'hommes en référé
En cas d'urgence — et une salariée contrainte d'exercer son droit de retrait pour se protéger caractérise l'urgence — le CSE peut soutenir une demande de référé prud'homal visant à obtenir l'éloignement immédiat de la personne mise en cause. Le juge des référés peut ordonner des mesures provisoires dans des délais très courts.

Alerter le référent harcèlement
Le référent harcèlement du CSE — obligatoire dans toutes les entreprises d'au moins 11 salariés — doit être pleinement mobilisé dans ce type de situation. Son rôle est précisément d'orienter les victimes, de les accompagner dans leurs démarches, et de faire le lien avec l'employeur et les autorités compétentes. Un référent harcèlement formé sait exactement quelles étapes suivre — et dans quel ordre.

Le droit de retrait : un signal d'alarme que le CSE ne peut pas ignorer

Au Toit de Gascogne, une salariée a exercé son droit de retrait dès le retour du directeur général mis en cause, le 4 août 2026. Ce geste n'est pas anodin — c'est un signal juridique fort.

Le droit de retrait est prévu par l'article L.4131-1 du Code du travail : tout salarié peut se retirer d'une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Quand un salarié exerce son droit de retrait en raison de la présence d'un supérieur hiérarchique accusé de harcèlement — après qu'un rapport d'enquête interne a conclu à ces faits — le motif raisonnable est caractérisé. L'employeur ne peut pas sanctionner ce salarié, ni retenir sa rémunération.

Pour le CSE, l'exercice d'un droit de retrait par un salarié est un signal d'alarme qui doit déclencher une action immédiate. Ce n'est pas un incident isolé à gérer discrètement — c'est la preuve que le danger est réel et que l'employeur ne le prend pas en charge.

Ce que risque l'employeur qui n'agit pas

Les conséquences juridiques pour un employeur qui ignore un rapport de harcèlement sont lourdes — et elles s'accumulent.

Sur le plan civil — les victimes peuvent obtenir des dommages et intérêts substantiels devant le conseil de prud'hommes. La jurisprudence de la Cour de cassation est constante : l'employeur qui n'a pas pris les mesures nécessaires pour faire cesser le harcèlement est condamné, même s'il n'en était pas personnellement l'auteur.

Sur le plan pénal — le harcèlement moral est puni de deux ans d'emprisonnement et 30 000 euros d'amende. Le harcèlement sexuel est puni de deux ans d'emprisonnement et 30 000 euros d'amende, portés à trois ans et 45 000 euros en cas de circonstances aggravantes — notamment lorsque les faits sont commis par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions.

Sur le plan réputationnel — l'affaire Toit de Gascogne est désormais publique. La CGT distribue des tracts devant les locaux. La presse régionale couvre l'affaire. Pour un bailleur social dont la légitimité repose sur la confiance des locataires et des collectivités, le coût réputationnel d'une inaction prolongée peut être considérable.

Sur le plan social — un employeur qui n'agit pas après un rapport de harcèlement envoie un message dévastateur à l'ensemble de ses salariés : les signalements ne servent à rien. Cette perception détruit durablement le climat social et amplifie les risques psychosociaux dans toute l'entreprise.

Pourquoi le référent harcèlement du CSE doit être formé avant la crise

L'affaire Toit de Gascogne illustre une réalité que nous observons régulièrement : quand la crise éclate, le référent harcèlement du CSE se retrouve en première ligne — sans toujours disposer des outils pour agir efficacement.

La formation référent harcèlement dispensée par ANEGADA Formation CSE prépare les élus désignés à exactement ce type de situation : comment traiter un signalement, comment conduire ou superviser une enquête interne, comment accompagner les victimes, et surtout — comment agir quand l'employeur tarde à prendre ses responsabilités.

Un référent harcèlement formé n'attend pas que la situation devienne ingérable. Il sait quels leviers actionner, dans quel ordre, et avec quels arguments juridiques.

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François Deplanque, Docteur en droit, Professeur de Droit du Travail au CNAM, formateur agréé, assure personnellement toutes les formations — sans sous-traitance.

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