15. avril 2026

Référent harcèlement CSE à Bordeaux : le piège légal dans lequel tombent la plupart des employeurs

À Bordeaux et en Gironde, la quasi-totalité des employeurs limitent le rôle du référent harcèlement CSE au strict minimum légal — le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ils pensent être en conformité. Ils ont techniquement raison. Mais ils se tendent un piège juridique dont ils découvrent les conséquences devant le Conseil de prud'hommes de Bordeaux. Voici pourquoi.

Le piège : être légalement conforme mais juridiquement vulnérable

C'est le paradoxe que nous observons systématiquement dans les entreprises bordelaises que nous accompagnons.

L'employeur désigne un référent harcèlement CSE limité au harcèlement sexuel — c'est ce que la loi prévoit dans sa rédaction minimale. Il pense avoir rempli son obligation. Il a coché la case.

Mais pendant ce temps, dans son entreprise bordelaise :

Un manager exerce une pression répétée sur un salarié
Les conditions de travail se dégradent progressivement
Le salarié ne sait pas vers qui se tourner au CSE — le référent "ne fait pas le moral"
La situation s'aggrave pendant des mois sans être détectée ni signalée
Le salarié finit en arrêt longue durée, puis saisit le Conseil de prud'hommes de Bordeaux

Et là, le juge pose la question fatale à l'employeur : "Quelles mesures concrètes avez-vous mises en place pour prévenir le harcèlement moral dans votre entreprise ?"

La réponse "j'ai un référent harcèlement sexuel" ne suffit pas. L'employeur est condamné pour manquement à son obligation de sécurité — alors qu'il croyait être en règle.

Ce que dit la loi — et le silence qui piège les employeurs bordelais

La loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 impose la désignation d'un référent harcèlement au sein de tout CSE dès 11 salariés. Elle précise qu'il est chargé de lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Mais voici ce que la plupart des employeurs bordelais ignorent : la loi ne définit pas les missions du référent CSE. C'est aux élus de les définir — pas à l'employeur.

Et rien n'interdit d'élargir ce rôle au harcèlement moral. Bien au contraire.

L'employeur qui refuse cet élargissement ou qui l'empêche activement :

Reste 100% responsable du harcèlement moral dans son entreprise
Se prive d'un outil de prévention essentiel
Ne peut pas prouver qu'il a pris toutes les mesures nécessaires
S'expose à une condamnation devant la DREETS Nouvelle-Aquitaine

L'obligation de sécurité ne se divise pas

C'est le point que les employeurs bordelais ne voient pas venir. L'obligation de sécurité prévue aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail couvre l'ensemble des risques professionnels — y compris le harcèlement moral, le burn-out, les risques psychosociaux.

En limitant le référent au harcèlement sexuel, l'employeur ne réduit pas sa responsabilité sur le harcèlement moral. Il la conserve intégralement — mais sans l'outil qui aurait pu lui permettre de se défendre.

Depuis la décision historique de la Cour de cassation du 21 janvier 2025, le harcèlement moral peut même être reconnu comme institutionnel — c'est-à-dire découlant d'une politique managériale de l'entreprise. Dans ce cas, l'employeur bordelais qui n'a pas mis en place de dispositif de prévention du harcèlement moral est particulièrement exposé.

La décision-cadre du 5 février 2025 : le signal d'alarme que les employeurs bordelais ignorent

La Défenseure des droits a publié le 5 février 2025 une décision-cadre majeure sur les enquêtes internes en matière de harcèlement. Elle confirme que la prévention du harcèlement ne peut être effective sans une implication réelle des représentants du personnel.

Pour les employeurs bordelais, le message est sans ambiguïté : un dispositif de prévention incomplet est un facteur aggravant en cas de contentieux. Les juges regardent si l'employeur a mis en place tous les outils disponibles. Un référent limité au sexuel alors que des situations de harcèlement moral existent — c'est un argument à charge.

Ce que gagne l'employeur bordelais qui joue le jeu

Un employeur bordelais intelligent ne voit pas le référent harcèlement élargi comme une contrainte — il le voit comme une assurance juridique.

Avec un référent élargi au harcèlement moral :

Les signalements remontent tôt — avant que la situation ne devienne ingérable
L'employeur est informé rapidement et peut agir avant le contentieux
Il dispose d'une preuve concrète de ses mesures de prévention en cas de procédure
Les arrêts maladies longue durée diminuent — impact direct sur le taux AT/MP
L'image employeur en Gironde est préservée — un atout dans un marché du travail tendu

Le pouvoir des élus CSE bordelais dans ce piège

C'est là que les élus CSE bordelais ont un rôle stratégique. Puisque c'est aux élus — et non à l'employeur — de définir les missions du référent, ils peuvent voter l'élargissement au harcèlement moral en réunion CSE.

Concrètement :

Voter en réunion CSE l'élargissement du rôle du référent au harcèlement moral
Formaliser par écrit les missions du référent dans le règlement intérieur du CSE
Communiquer auprès des salariés bordelais sur le rôle et la disponibilité du référent
Former le référent dans les 6 mois — obligation légale financée par l'employeur
Documenter tous les signalements pour protéger le référent et le CSE

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