Rôle du référent harcèlement dans le CSE : tout comprendre en 2026
Le cabinet d'avocats FIDAL — le plus grand cabinet d'affaires de France — vient d'être condamné à verser 780 000 euros d'indemnités à un juriste pour harcèlement moral. Au-delà du montant record, cette affaire rappelle une vérité essentielle : aucune organisation n'est à l'abri. C'est précisément pour cela que le législateur a imposé la désignation d'un référent harcèlement dans chaque CSE.
Rôle du référent harcèlement dans le CSE : tout comprendre en 2026
ANEGADA Formation CSE — centre agréé Préfecture et DREETS, spécialisé dans la formation des élus du personnel partout en France — forme les référents harcèlement depuis la création de cette obligation en 2018. François Deplanque, Docteur en droit, Professeur de Droit du Travail au CNAM, formateur agréé Préfecture et DREETS, fondateur d'ANEGADA Formation CSE, fait le point complet sur ce rôle essentiel — et souvent mal compris.
L'obligation légale : dès 11 salariés, sans exception
Depuis la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018, chaque CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. C'est une obligation légale dans toutes les entreprises d'au moins 11 salariés — sans exception, sans seuil de taille, sans dérogation possible.
- Il n'y a pas de condition de genre — un homme comme une femme peut occuper ce rôle
- La désignation doit faire l'objet d'une délibération formelle du CSE — consignée au procès-verbal
- La formation du référent est obligatoire et financée intégralement par l'employeur
- Un employeur qui ne désigne pas de référent commet un délit d'entrave
Les missions du référent harcèlement
Le référent harcèlement a un rôle central dans la prévention et le traitement des situations difficiles :
- Informer et orienter les salariés victimes ou témoins de harcèlement
- Recevoir les signalements en toute confidentialité
- Accompagner les victimes dans leurs démarches internes et externes
- Sensibiliser l'ensemble des salariés sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
- Collaborer avec l'employeur pour mettre en place des actions de prévention
- Alerter le CSE et l'employeur en cas de situation grave
Harcèlement moral, harcèlement sexuel, agissements sexistes — trois réalités distinctes
C'est l'une des confusions les plus fréquentes — et les plus dangereuses pour les entreprises.
Le harcèlement sexuel (article L.1153-1 du Code du travail)
Des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés — ou un acte unique grave comme le chantage sexuel. Il ne nécessite pas de lien hiérarchique.
Le harcèlement moral (article L.1152-1 du Code du travail)
Des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail — atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale.
Les agissements sexistes (article L.1142-2-1 du Code du travail)
Tout agissement lié au sexe d'une personne portant atteinte à sa dignité — un seul acte suffit à caractériser l'infraction.
Le référent harcèlement légalement nommé intervient sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Mais rien n'interdit au CSE d'élargir son rôle au harcèlement moral par délibération — et c'est fortement recommandé.
Ce que la loi ne dit pas — et que le CSE doit définir lui-même
C'est le point que beaucoup d'employeurs et d'élus ignorent. La loi ne définit pas les missions du référent CSE — elle fixe un minimum. C'est aux élus — pas à l'employeur — de définir l'étendue de ce rôle.
Concrètement, le CSE peut voter l'élargissement du rôle du référent au harcèlement moral — et le formaliser par écrit dans le règlement intérieur du CSE. Un employeur qui s'y oppose reste 100% responsable du harcèlement moral dans son entreprise — sans avoir l'outil de prévention qui aurait pu le protéger.
La formation du référent harcèlement — obligatoire et financée par l'employeur
La formation du référent harcèlement est une obligation légale — financée intégralement par l'employeur, pas sur le budget de fonctionnement du CSE. L'employeur ne peut pas la refuser, ni en réduire la durée, ni imposer son propre organisme.
Un référent non formé ne sait pas :
- Comment recueillir un témoignage sans fragiliser juridiquement le dossier
- Quelle procédure suivre selon la nature du signalement
- Comment se protéger personnellement dans l'exercice de son rôle
- Vers quels interlocuteurs orienter une victime en souffrance
Ce que risque l'employeur sans référent harcèlement formé
L'affaire FIDAL — 780 000 euros d'indemnités — illustre le risque maximal. Mais les conséquences peuvent intervenir bien avant un tel niveau :
- Mise en cause de l'obligation de sécurité — articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail
- Reconnaissance de la faute inexcusable si un salarié subit un préjudice grave
- Condamnation civile devant le Conseil de prud'hommes pour manquement à l'obligation de sécurité
- Sanctions pénales — jusqu'à 1 an d'emprisonnement et 3 750 euros d'amende pour harcèlement sexuel avéré non traité
- Contrôle renforcé de la DREETS
Depuis la décision de la Cour de cassation du 21 janvier 2025 reconnaissant le harcèlement moral institutionnel, les employeurs dont le management génère structurellement des situations de pression sont particulièrement exposés.
La décision-cadre du 5 février 2025 — le signal d'alarme que les employeurs ignorent
La Défenseure des droits a publié le 5 février 2025 une décision-cadre majeure sur les enquêtes internes en matière de harcèlement. Elle confirme que la prévention du harcèlement ne peut être effective sans une implication réelle des représentants du personnel.
Pour les employeurs, le message est sans ambiguïté : un dispositif de prévention incomplet — notamment l'absence de référent harcèlement formé — est un facteur aggravant en cas de contentieux.
Comment le référent harcèlement doit agir face à un signalement
Étape 1 : accueillir avec bienveillance et neutralité
Le référent n'est pas juge. Il accueille le témoignage sans minimiser, sans dramatiser, sans prendre parti.
Étape 2 : documenter précisément
Date, heure, faits rapportés mot pour mot, noms des témoins éventuels. Cette documentation est une pièce juridique essentielle.
Étape 3 : informer la victime de ses droits
Médecin du travail, Conseil de prud'hommes, dépôt de plainte pénale — le référent informe sans imposer de choix.
Étape 4 : alerter l'employeur formellement par écrit
Email ou courrier avec accusé de réception — demande d'ouverture d'une enquête interne dans les plus brefs délais.
Étape 5 : suivre l'enquête et ses suites
Le référent s'assure que l'enquête est menée, que des mesures conservatoires sont prises, et que la victime est protégée.
Étape 6 : saisir la DREETS si l'employeur n'agit pas
Si l'employeur ignore le signalement — saisine de l'Inspection du travail. C'est un acte légal que l'employeur ne peut pas sanctionner.
Les erreurs les plus fréquentes des référents harcèlement non formés
- Poser des questions suggestives lors du recueil du témoignage — ce qui fragilise le dossier
- Minimiser les faits rapportés par la victime
- Révéler l'identité du salarié signalant sans son accord
- Ne pas documenter les échanges par écrit
- Agir seul sans informer le CSE ni alerter l'employeur
- Confondre harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes — et appliquer la mauvaise procédure
Ce que nous observons sur le terrain
Chez ANEGADA Formation CSE, nous formons des référents harcèlement dans des entreprises de toutes tailles — TPE, PME, grands groupes. Le constat est toujours le même : le référent a été désigné en réunion CSE en quelques minutes, souvent par défaut, sans briefing et sans formation.
Résultat : face à un premier signalement, le référent improvise — et commet des erreurs qui fragilisent à la fois la victime et l'entreprise. La formation référent harcèlement change cette réalité en quelques jours.
ANEGADA Formation CSE — partout en France
François Deplanque — Docteur en droit, Professeur de Droit du Travail au CNAM, formateur agréé Préfecture et DREETS — et l'équipe ANEGADA Formation CSE forment les référents harcèlement et tous les élus CSE partout en France.
Centre agréé Préfecture – DREETS | Formateurs juristes spécialisés en droit social | Présentiel ou distanciel | Devis gratuit sous 48h
Nos principales formations :
- Formation référent harcèlement
- Formation SSCT initiale (5 jours)
- Formation SSCT renouvellement (3 jours)
- Formation économique CSE
- Formation prévention harcèlement pour employeurs
Votre référent harcèlement n'a pas encore été formé ? Contactez ANEGADA Formation CSE — devis gratuit sous 48h.
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